Abstract:
La presente investigación, tuvo como fin analizar el impacto de la industrialización
4.0 en el subproceso de desarrollo del Talento Humano en las empresas del sector
manufacturero de la ciudad de Guayaquil. Se realizaron 18 entrevistas semiestructuradas
dirigidas a coordinadores, consultores, analistas o encargados del subproceso de desarrollo
y/o capacitación. Por la especialización y perfil de los participantes y luego de la revisión
de la literatura, se utilizó el muestreo no probabilístico de bola de nieve hasta llegar al
punto de saturación.
Los resultados mostraron que el 89% de los entrevistados asegura que la gestión
empresarial fue impactada por la industrialización 4.0, en donde los procesos de mayor
incidencia fueron los de logística, producción y comercialización. Asimismo, se preguntó
sobre la preparación de las compañías para afrontar la transición de la transformación
digital, el 44% indicó que sí se sintieron listos para asumir los cambios. Dentro de este
punto es importante recalcar que esto se debía a las políticas y cultura organizacional, ya
que tenían un enfoque muy claro gracias a la implementación de planificación estratégica y
acompañamiento continuo. El 44% restante manifestó que no estaban preparadas, se
tomaron decisiones reactivas y se encontraron con problemas en la infraestructura
tecnológica, falta de recursos y brechas en el perfil actual del colaborador respecto al
nuevo perfil del trabajador 4.0.
En el análisis del subproceso de desarrollo, se encontró que este fue importante
para el 88%, una de las principales medidas que tomaron las empresas para reforzarlo fue
ajustar sus perfiles, planes y presupuesto de capacitación. La comunicación, el cambio de
cultura organizacional y la capacitación fueron mencionados como posibles acciones para
mitigar el impacto de la industrialización 4.0 dentro del grupo de compañías que no se
encontraban preparadas para la transición. Finalmente, se identificó que el 94% aceptaba el
modelo de competencias laborales para el año 2022; surgieron siete para añadir al listado
actual: (a) adaptabilidad al cambio (b) orientación a resultados (c) liderazgo para el cambio
(d) modalidades de contacto (e) capacidad para aprender (f) trabajo en equipo y (g)
comunicación. El 6% restante indicó estar de acuerdo con el modelo, aunque no coincidía
con el periodo de aplicación.
