El Impacto de la Industrialización 4.0 en el Subproceso de Desarrollo del Talento Humano en el Sector Manufacturero

Abstract

La presente investigación, tuvo como fin analizar el impacto de la industrialización 4.0 en el subproceso de desarrollo del Talento Humano en las empresas del sector manufacturero de la ciudad de Guayaquil. Se realizaron 18 entrevistas semiestructuradas dirigidas a coordinadores, consultores, analistas o encargados del subproceso de desarrollo y/o capacitación. Por la especialización y perfil de los participantes y luego de la revisión de la literatura, se utilizó el muestreo no probabilístico de bola de nieve hasta llegar al punto de saturación. Los resultados mostraron que el 89% de los entrevistados asegura que la gestión empresarial fue impactada por la industrialización 4.0, en donde los procesos de mayor incidencia fueron los de logística, producción y comercialización. Asimismo, se preguntó sobre la preparación de las compañías para afrontar la transición de la transformación digital, el 44% indicó que sí se sintieron listos para asumir los cambios. Dentro de este punto es importante recalcar que esto se debía a las políticas y cultura organizacional, ya que tenían un enfoque muy claro gracias a la implementación de planificación estratégica y acompañamiento continuo. El 44% restante manifestó que no estaban preparadas, se tomaron decisiones reactivas y se encontraron con problemas en la infraestructura tecnológica, falta de recursos y brechas en el perfil actual del colaborador respecto al nuevo perfil del trabajador 4.0. En el análisis del subproceso de desarrollo, se encontró que este fue importante para el 88%, una de las principales medidas que tomaron las empresas para reforzarlo fue ajustar sus perfiles, planes y presupuesto de capacitación. La comunicación, el cambio de cultura organizacional y la capacitación fueron mencionados como posibles acciones para mitigar el impacto de la industrialización 4.0 dentro del grupo de compañías que no se encontraban preparadas para la transición. Finalmente, se identificó que el 94% aceptaba el modelo de competencias laborales para el año 2022; surgieron siete para añadir al listado actual: (a) adaptabilidad al cambio (b) orientación a resultados (c) liderazgo para el cambio (d) modalidades de contacto (e) capacidad para aprender (f) trabajo en equipo y (g) comunicación. El 6% restante indicó estar de acuerdo con el modelo, aunque no coincidía con el periodo de aplicación.